Fiducia, orgoglio e soddisfazione, elementi base di una buona azienda

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Sono tre le caratteristiche che un’organizzazione dovrebbe avere per essere ben funzionante: avere la fiducia dei suoi dipendenti, lavoratori orgogliosi e soddisfatti per quello che fanno. Lo rivela la rivista Fortune, e Guido Sarchielli, professore di Psicologia del Lavoro dell’Universita’ di Bologna, spiega alla DIRE il perche’: “La fiducia e’ un affidarsi a qualcuno che si spera rispetti i patti iniziali- prosegue il professore- in questo senso, diventa importante il contratto psicologico”. – Cos’e’ un contratto psicologico? “E’ un qualcosa di non scritto, un accordo informale basato sulle aspettative reciproche: ‘Mi aspetto che tu faccia certe cose e che io ne faccia altre, se siamo in equilibrio il contratto funziona ed entrambe le parti sono contente. Questo meccanismo psicologico e’ molto potente e da’ l’idea che ci possa essere una relazione equilibrata tra il dipendente e la sua organizzazione di lavoro”.

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Quante forme di contratto psicologico esistono?

“Due- sottolinea l’esperto- quello relazionale, che e’ il piu’ importante e si basa sulla fiducia che nello scambio reciproco vengano rispettate le dimensioni relazionali e le aspettative iniziali. In questo modo, e’ implicito anche che il dipendente possa identificarsi con l’organizzazione, che sente equa e rispettosa della giustizia dei rapporti. La seconda forma contrattuale e’ quella transazionale, cioe’ uno scambio puramente amministrativo, economico, privo di creativita’: ‘Faccio solo quello che mi chiedi di fare’. Non esiste uno spazio per avere poi soddisfazione”. Nel contratto relazionale “nasce invece il coinvolgimento sugli obiettivi, l’identificazione, la motivazione a fare di piu’ di quello che viene richiesto. Sono chiamati comportamenti di cittadinanza organizzativa: espressione di altruismo tra dipendenti e tra lavoratori e datori di lavoro.

Alcune ricerche dimostrano infatti che con il contratto relazionale e’ piu’ facile che si sviluppi un clima favorevole al miglioramento della qualita’ e dei rapporti, a un incremento dell’innovazione e della creativita’. In poche parole si instaura un clima positivo di lavoro”.

Perche’ si parla della metafora del nemico?

“Sono due i nemici della fiducia organizzativa: i leader non autentici e incompetenti che cercano il loro vantaggio e successo a scapito dei lavoratori, anche falsificando la realta’, e l’organizzazione che nasconde le difficolta’. Il discorso della trasparenza e’ fondamentale perche’ diventa una nuova forma di responsabilita’ sociale. Le aziende- rimarca il professore- invece spesso tendono a non far partecipare la gente e a non far capire il significato delle loro decisioni”.

In Italia che tipo di contratto psicologico prevale?

“Nelle organizzazioni piu’ intelligenti prevale il contratto relazionale- afferma Sarchielli- sono consapevoli che per governare il mercato bisogna valorizzare le risorse interne e trovare la strategia piu’ giusta. Tra le prime cento organizzazioni della classica di Fortune ci sono grandissime aziende come Cisco, Google, dove il capitale umano e’ visto come una grande risorsa. In Italia, perlopiu’, abbiamo piccole organizzazioni in cui i rapporti lavorativi sono facilitati dal fatto che le persone si conoscano. Laddove pero’ prevale l’aspetto economico finanziario senza alcuna attenzione al capitale umano, si puntera’ sui contratti transazionali”.

La riforma del lavoro va verso una maggiore attenzione del capitale umano?

“Tendenzialmente si- conferma il professore- del resto, abbiamo a che fare con una popolazione giovanile molto piu’ istruita rispetto a 20 anni fa e bisogna spingere su motivazioni non solo di tipo monetario. Mi pare che le riforme attuali puntino ad esperienze e forme contrattuali un po’ piu’ sicure rispetto al passato, alla cosiddetta flexsecurity.

Ovviamente bisogna saper usare le nuove regole senza sotterfugi e sostenendo le carriere dei giovani che sono comunque piu’ insicure e difficili rispetto al passato”.
In Italia esiste un problema ricorrente nel meccanismo della fiducia?

“C’e’ inconsapevolezza, abbiamo un management che in grossa parte non ha la sensibilita’ nei confronti di questi aspetti piu’ soggettivi della vita lavorativa. La fiducia va coltivata, e’ un processo che si sviluppa e che puo’ scomparire. Una violazione del contratto psicologico e’ molto difficile da recuperare- chiosa lo psicologo- perche’ la gente diventa sfiduciata e sospettosa, ad esemipo, di fronte a proposte di cambiamento. Sarebbe meglio spendere le risorse per mantenere la fiducia e non per recuperarla”.


Recuperare la fiducia e’ possibile?

“È possibile operando su due grandi aspetti: facendo vedere che sono prima di tutto i leader che credono nel bisogno e nell’utilita’ della fiducia reciproca. Leader che sanno ascoltare la gente, delegare le responsabilita’ e rendere partecipi i dipendenti, aiutano nello sviluppare la fiducia”. Se la prima operazione e’ quindi sui capi, la seconda e’ “sul tema della trasparenza- continua Sarchielli- bisogna dare informazioni non solo quando le chiedono, ma sempre su cio’ che accade, sugli impegni e i tempi. Il tema della leadership negli ultimi 10 anni e’ cambiato radicalmente. Oggi si parla di leadership autentica, leadership di servizio. Non c’e’ piu’ la visione del leader come eroe e capo assoluto. Da un lavoro che ho realizzato sui primari negli ospedali, e’ emerso che con un primario che sa essere un leader autentico c’e’ anche una maggiore produttivita’. La psicologia- conclude- si mostra allora di utilita’ pratica e non solo di immagine”.

(Wel/ Dire)

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